Terfynu cyflogaeth yn Tsieina — Iawndal a Diswyddiad Annheg — R P Tsieina Cyfreithwyr



Terfynu o weithwyr yn gofyn am asesiad gofalus o’r sefyllfa, fel y gweithiwr buddiannau mwynhau amddiffyniad cryfach o’i gymharu awdurdodaethau eraill, a methiant i gydymffurfio â rheoliadau labor efallai y sbardun ar gyfer hawliau diswyddo annheg iawndal. Terfynu contractau cyflogaeth yn broses naturiol mewn bron pob cwmni cylch bywyd. A yw’r rhesymau dros ddiswyddo gweithiwr yn gysylltiedig â materion perfformiad, ailstrwythuro neu symud y busnes, neu hyd yn oed brwydrau ariannol y fenter — mae werth nodi nodweddion Tseiniaidd cyfraith cyflogaeth bod pryder bob cyflogwr baratoi ar gyfer terfynu. Efallai y bydd yn dod fel syndod i tramor rheolwyr y Tseiniaidd cyfraith cyflogaeth yn cael ei ystyried yn gyffredinol yn ‘pro-weithiwr’. Yn groes i’r gred gyffredin a chanfyddiad mewn gwledydd eraill, y lefel o ddiogelwch cyfreithiol o weithwyr yn terfynu anghydfodau yn fwy na hynny o lawer o wledydd y gorllewin, fel y terfynu yn caniatáu dim ond ar seiliau penodol a nodir yn y cyfreithiol perthnasol y rheoliadau. Felly, mae cwmnïau fel arfer yn cael eu obligated i wneud taliad diswyddo i derfynu personél. Mae cyfrifo tâl diswyddo yn seiliedig ar hyd y cyfnod cyflogaeth. Ar gyfer pob blwyddyn o gyflogaeth, bydd y gweithiwr yn derbyn un mis o gyflog (neu hanner cyflog yn y mis os bydd y gyflogaeth cyfnod yn fyrrach na chwe mis). Y swm gwirioneddol yn cael ei gapio lle y cyflog misol yn fwy na thair gwaith y cyflog misol ar gyfartaledd yn y priod y ddinas. Yn unol â’r gyfraith, yn yr achosion hyn fe fydd y cyfrifiad yn cael ei seilio ar dair gwaith y cyfartaledd misol lleol cyflog yn cael ei dalu ar gyfer dim mwy na deuddeg mlynedd o gyflogaeth. Fodd bynnag, terfynu amgylchiadau sy’n disgyn o dan diswyddo annheg yn cael eu nid yn unig yn ddarostyngedig i dwbl iawndal economaidd, ond yn aml yn darfod i fyny mewn anghydfodau cyflogaeth bod yn rhaid i gael eu datrys mewn llafur gyflafareddu neu i’r llys. Yn gyffredinol, nid oes unrhyw treth incwm wedi cael ei dalu ar yr iawndal (eithriad: taliad diswyddo ar ôl diwedd cyfnod o waith contract) oni bai bod y swm yn bodloni’r cyfreithiol trothwy o dair gwaith y cyfartaledd lleol ar gyflog blynyddol y flwyddyn ddiwethaf, ac yn yr achos yn unig yn y rhan o dan y trothwy yn cael ei eithrio o dreth incwm. Dylid nodi bod y terfynu gweithiwr o dramor gall fod yn ddarostyngedig i wahanol gyfrifo iawndal, yn dibynnu ar y rheoliadau lleol. Mae llawer o dramor gweithwyr ennill cyflogau sylweddol uwch na’r Tseiniaidd coworkers, ac yn y rhan fwyaf o achosion, mae pac yn seiliedig ar dair gwaith y cyfartaledd misol incwm leol byddai yn hawdd cael ei rhagori. Yn Shanghai, er enghraifft, taliadau diswyddo ar gyfer alltudion yn cael eu nid ei gyfrifo yn seiliedig ar y rheoliadau y PRC Lafur Contract, y Gyfraith, ond yn hytrach ar unigolyn cytundebau yn y alltud gwaith contract. Gall cyflogwyr wrthod personél heb fod yn destun taliad diswyddo gofyniad yn ystod y cyfnod prawf, lle y gweithiwr yn cael ei ddiswyddo yn cael ei erlyn gan y gyfraith, ac mewn achosion lle mae’r cyflogai yn ddifrifol niweidio’r busnes’ diddordebau neu o ddifrif tarfu (contract) cwmni rheolau y cytunwyd arnynt cyflogaeth. Felly, y dylai y ddau barti yn cytuno ar yr hyn ymddygiad yn cael ei ystyried yn ‘niweidiol i fuddiannau busnes’. Cyflawnir hyn orau gan y ddau gwaith manwl contract cyflogaeth llawlyfr sy’n egluro rheolau mewnol y cwmni (cyfrinachedd, gwrth-cystadleuaeth, tasgau, arafwch, absenoldeb salwch, y defnydd o adnoddau’r cwmni ac ati.) a yn sicrhau y cyflogwr yn erbyn afresymol hawliadau mewn anghydfodau llafur. Amgylchiadau eraill na uchod yn datgan ei gwneud yn ofynnol taliad diswyddo a hysbysiad o un mis cyn i ddiswyddo. Hyd yn oed pan fydd y partïon i’r ddwy ochr gytuno ar derfynu, bydd y gweithiwr yn dal i fod â hawl i hawlio iawndal economaidd. Ar gyfer achosion sy’n gyfystyr â diswyddiad annheg dan y gyfraith, gall y gweithiwr hyd yn oed yn honni adfer y safle blaenorol ac, os yn adfer yn amhosibl (e. e. g. y cyflogwr eisoes wedi penodi gweithiwr newydd ar gyfer y safle), yn ychwanegol iawndal ariannol. Llafur cyflafareddu bron yn rhad ac am ddim ar gyfer gweithwyr yn Tsieina, ac felly yn eang yn gwneud defnydd o.

Gan fod y baich prawf yn gorwedd yn gyfan gwbl ar y cyflogwr, mae rhai amodau y mae angen eu bodloni er mwyn osgoi diswyddo annheg hawliadau yn ôl y gyfraith. Dan rai amgylchiadau, yn cael eich ystyried yn awtomatig ar ddiswyddo annheg, fel beichiogrwydd, terfynu yn ystod y fam yn gadael yn ogystal â terfynu yn sâl neu wedi’u hanafu gweithwyr (y ddau galwedigaethol a nonoccupational clefydau anafiadau). Yr unig eithriadau yn cael eu diswyddo yn ystod cyfnod prawf neu ar gyfer y achosion a nodwyd uchod. Mae rheswm cyffredin i derfynu cyflogaeth perthynas yn tanberfformio. Weithiau, bydd gweithwyr yn methu i gwrdd newid disgwyliadau ar ôl addasiad o’r strwythurau rheoli mewnol neu nodau busnes, ac mewn achosion eraill perfformiad unigol nid yw i ddatblygu fel prospected ar ôl darparu digon o hyfforddiant. Mae’n rhaid i’r cyflogwr ddarparu tystiolaeth ddigonol o tanberfformiad i wrthwynebu hawliad am ddiswyddiad annheg.

Yn y bôn, mae’r gweithiwr dan sylw yn cael cyfle i wella

Gellir cyflawni hyn drwy hyfforddiant neu ailbenodi i tasgau newydd. Fel arfer, ni fydd gan y cyflogai yn cytuno i gyflog addasiad wrth drosglwyddo i un arall sefyllfa, ac yn addasu lefelau cyflog gallai risg llafur cyflafareddu anghydfod. Ers y nod yn y pen draw yn bodloni’r gofynion ar gyfer diswyddo ar sail tanberfformio, gall fod yn ddoeth i fod yn hyblyg yn y cyswllt hwn. Os bydd y gweithiwr yn methu i wella, er gwaethaf yr hyfforddiant neu drosglwyddo, rhaid i’r gweithiwr fod hyddysg mewn asesiad cyfarfod. Diswyddo grŵp mawr o weithwyr naill ai’n cael ei ganiatáu ar sail caledi economaidd, e. g. ailstrwythuro angenrheidiol yn ystod achos methdaliad, neu pan mawr o dan ba amgylchiadau y gwreiddiol lafur contract ei lofnodi wedi newid yn sylweddol, ac felly perfformiad y contract yn bosibl mwyach. Y weithdrefn lleihau maint y galw am cydweithrediad agos â llafur yn y swyddfa ac yn y gwrandawiadau gyda’r undeb llafur a’r holl staff y cwmni. Mae hefyd yn bwysig cofio bod y Tseiniaidd Lafur Contract nid yw’r Gyfraith yn darparu ar gyfer trosglwyddiad awtomatig o weithwyr yn uno neu gaffael